令和4年3月末まで延長が決定されていた雇用調整助成金の特例措置について、6月末まで延長する方向で調整されています。現在、1日当たりの上限額は、まん延防止等重点措置などの対象地域にあったり、売り上げが急減したりした企業には1万5千円、それ以外の企業への上限は現在は1万1千円で、3月中は9千円となっており、助成率も最大9割～10割の水準を6月末まで延長する方針です。 ※厚生労働省は当初5月末まで延長する方向で調整を進めていましたが、与党内から、さらなる支援の強化を求める意見が出たことなどから、6月末まで延長することになりました。それに伴い、当記事の「5月末」の記載を「6月末」に修正しました。

協会けんぽの健康保険料率は例年、3月分より見直しが行われています。2022年3月以降の料率が確定したことに伴い、保険料額表が公開されました。

厚生労働省の労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会での来年度の雇用保険制度の改正に関する審議が進んでおり、概ね妥当とされた「雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱」が厚生労働省のホームページにて公開されました。一部報道では、当初4月からの引き上げで調整されてきましたが、参院選を見据え半年先送りされた形となっています。尚、本改正案は国会審議を通した後に確定となりますが、給与計算や労働保険料の申告について事業主の負担が大きいことから今後も動向を注視していく必要があります。

【雇用保険料率(案)】
現行（令和4年3月まで）： 会社負担6/1000 ＋ 労働者負担3/1000 ＝ 9/1000
令和4年 4月 ～令和4年9月まで： 現行と同じ
令和4年10月～令和5年3月まで： 会社負担8.5/1000 ＋ 労働者負担5/1000 ＝ 13.5/1000

今回の新型コロナによる休業について、主にサービス業のシフト勤務によるアルバイトがシフトを削減されることにより対象外となるケースが問題となりました。これまでシフト制の取扱いについて行政の解釈も一部、曖昧な部分がありましたが、今回、厚生労働省より留意事項についての説明とチェックシートが公開されました。

法に拘束されるものではありませんが、今後、「シフトによる」という記載のみの労働条件通知書の場合などは指導が入る可能性があります。また、労使双方の信頼関係のためにも今一度、チェックシートで確認、見直しをお勧めします。

あけましておめでとうございます。
本年もどうぞよろしくお願いします。

新型コロナが一向に落ち着く気配が見えませんが、本年の法改正に伴う事前準備の対応を進めなければいけないものについて主なものをご紹介します。ご不安な点や資料のサンプルがご入用でしたらお気軽にご相談ください。尚、いずれも中小企業の対応となります。


１、改正育児・介護休業法（令和4年4月1日~）
・妊娠、出産（配偶者も含む）の連絡を受けた際に個別に制度説明をする義務
・育児休業を取得しやすい雇用環境の整備義務
・有期雇用労働者の育児、介護休業の取得要件の緩和：「1年以上の雇用継続」要件の撤廃
→相談対応や該当者への説明マニュアルの整備が必要になります。

２、改正育児・介護休業法（令和4年10月1日~）
・育児休業の2回までの分割取得が可能に
・1歳以降の育児休業開始日が柔軟化
・給与の社会保険料の免除が緩和：同じ月に育児休業の開始と終了がある場合はその期間が14日以上ならその月の社会保険料を免除
・賞与の社会保険料の免除が厳格化：育児休業の期間が1カ月以下の場合は、賞与の社会保険料は免除とならない
・産後パパ休暇の新設：配偶者の産後8週間以内に4週間までの出生時育児休業が可能に
→就業規則の変更、育児休業期間中の社会保険料免除のルールや育児休業給付の取り扱いの理解が必要です。

３、パワハラ防止法の中小企業への拡大(令和4年4月1日)
・企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、周知、啓発を行う義務
・パワハラ相談窓口の設置義務
・パワハラ相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行う義務
→就業規則に記載がない場合は方針周知や相談窓口の設置が必要です。

４、社会保険の100名超の企業への適用拡大（令和4年10月1日~）
・週の所定労働時間が20時間以上、月額88,000円以上、かつ 　継続して2か月を超えて使用される見込みの労働者は社会保険への加入が義務(学生は除外)
→要件に該当する場合は対応策の検討が必要(令和6年10月からはさらに該当者50名超の企業へ拡大)