A社様では、残業代未払いのリスクを抑えるため、社員の給与総額を決定した上で固定残業代を逆算して支給するという方法を取っていました。ところが、社員の増加に伴い、給与総額が増えたのに基本給が減る・時給アルバイトから月給正社員へ転換すると基本給単価が下がる、という逆転現象が起こるようになり、本格的に賃金制度の設計を行いたいというご相談でした。まずは、曖昧だった等級や役職を定義づけ、待遇と固定残業代を設計。現在の支給額から当て込みながら導入を進めました。それにより、基本給の逆転現象は解消され、同時に能力と待遇が一致していない社員も明確になったことで、人事評価項目の見直しも行うことができました。急な不利益変更もなく、賃金制度の導入がスムーズにできたと喜んでいただきました。

社歴が長いB社様は、その時々の状況に応じて手当を増やしてきたため、 有名無実な手当や不明な調整手当等が多く、実態に沿っていないことにお悩みでした。そこで、賃金制度を見直すためにコンサルティング会社数社からお見積りを取ったものの、法的判断には対応できない、金額が高いといった問題からなかなか契約に踏み切れない中、賃金テーブルの設計がシンプル、社労士でリーズナブルな費用ということで弊所にご依頼いただきました。同一労働同一賃金にも対応できるよう、手当の目的や主旨、歴史的経緯を見直した上で、社員代表も加わったプロジェクトチームで基本給表や手当を整理・統廃合しました。また、説明書面だけではなく想定問答集も作成した上で説明会を実施、大きな紛糾もなく制度改定を行うことができました。

社内で作成した人事評価制度を運用されているC社様は、離職率の高さについてお悩みでした。「部下を育てる管理職がいない」という社長のお話から、社員は自らのキャリア像が見えないことに不安を感じているのではないかと考え、社員満足度調査を行いました。その結果、「給与が横並びでやりがいが少ない」という課題が浮き彫りになりました。当時の制度は在籍年数に応じて給与が上がる仕組みで、特別な技能を持っていても給与は変わらないというものだったため、スペシャリストを評価でき、かつ管理職が評価しやすいシンプルで明瞭な制度を導入しました。また管理職が、面談時の部下へのフィードバックと育成目標を面談シートに落とし込むことで、社員への意識付けも行うことができるようになりました。