「企業が急成長する一方で離職率が高く、長期的に働ける環境づくりが必要として、産休・育休制度の充実と同時に各種申請フローをシステムに組み込みたいとのご相談でした。産前休業中の短時間勤務制度や、10歳までの育児休業の導入などはすでに行われていましたが、「出産手当金が受給できない」「給付額が下がってしまう」等の不利益が生じることもありました。そのため、制度を見直した上で規程を整備し、同時に出産・育児を控える社員へのハンドブックを作成し、どのような場合にどのような会社・国の支援制度があるのかをまとめ、安心して産休・育休を取得してもらうこととなりました。また、各種申し出や申請の期限・承認権限の管理が非常に煩雑になることから、人事管理システムのフローや項目設定もお手伝いすることで、労務ご担当者様の負担も軽減される結果となりました。

「企業グループの子会社であるため、出向者が多く、グループ間での異動も頻繁で社員が流動的」さらに「社会保険手続き業務は営業部門の担当者が兼務し、調べながら都度対応している状況で、社会保険手続きを理解している人がほぼいない」という状態でした。そんな中、社員から「妊娠したので産休を取りたい」と申し出があったのですが、インターネットで調べても、何の手続きをいつどこに行えばよいのか、今回の社員は対象になるのかよくわからないということで、「産休・育休丸投げパック」のご依頼をいただきました。同時に「産休・育休社員からのメール対応」オプションもご依頼いただき、健康保険組合への個別対応はもちろん、長期間にわたる様々な手続きやご質問をお任せいただいた結果、「安心して本業に集中できる」として入退社等の手続きもご依頼いただくこととなりました。

新たに労務顧問契約を締結したC社様は、代表も社員も100%女性のため、これまでも出産・育児のサポートを手厚くし、結婚・出産に伴う離職はほとんどないという状況でした。しかし、初回労務診断を行ったところ、実際には産休復帰後は雇用契約の変更で7時間の短時間正社員となり、各種手当も減額となっていることが判明しました。あくまで労使双方の合意とのことでしたが、育児・介護休業法に定める短時間勤務制度とは異なることや、今後時短勤務を求める社員が出た際に齟齬が生じる旨を説明、抜本的な制度改革と社内体制の整備を行いました。これにより、合法的な制度になったことはもちろん、これまで口頭で行っていた引継ぎや業務の棚卸しが明確となり、人員配置も機動的にできるようになったと喜んでいただけました。