就業規則は会社の憲法・ルールブックであり、昨今急増している労使紛争から会社を守るために必要なものです。最近は頻繁な労働法の改正、同一労働同一賃金への対応、SNSやセキュリティ、ハラスメント等のトラブル防止のためにも作成や不備がないよう定期的な見直しが必要です。仮に労使紛争が発生した場合に、「知らなかった」では済みません。きちんと作成することは大変ですが、紛争防止のためだけではなく、作成過程で社長の思いや求める人材が明確となります。また、弊所では就業規則の中から特に必要な箇所をわかりやすく説明したルールブックも作成しています。社員の誰もがルールや制度を理解し、会社の思いをくみ取って、安心して働くことができれば社員の定着にもつながります。

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では自己申告ではなく客観的な方法で時間管理を行うことを原則としており、労働基準監督署の調査でもクラウドシステムの導入を勧められるケースが増えています。労務の専門家が行う勤怠設定のため、未払い賃金リスクや規程・運用の不備が可視化され、単に残業時間集計作業の削減だけではなく、労務リスクの低減、労働環境の改善を目指します。
弊所では、主にKING OF TIMEの初期設定代行を行っています。給与項目と連携するための勤怠集計の詳細なカスタマイズ、既存社員の年次有給休暇の取込み、管理者・従業員の作業マニュアル作成、運用開始後のアフターサポートまで対応しています。

労働基準監督署から調査の連絡が来た場合、初期対応から完了までのすべての対応を行います。調査には「定期監督」と「申告監督」があり、多くは年度の監督計画に沿った定期監督ですが、未払い賃金や過重労働の疑いがある場合の申告監督も増えています。調査官や企業の状況によっては簡単な指導で終わるケースもありますが、そもそも労働条件や労働時間制度を理解していないことがヒアリングで発覚すると、心象が悪くなり厳しい是正勧告が出たり、その後の対応を誤って調査が延びたりということもあります。特に未払い賃金は、全社員に対して残業代の精査を求められることとなるため、かなりの手間と厳密な計算が必要です。ほか、誤解を与えない社員への説明、その後の労働時間制度や賃金制度の見直し等、損害をできる限り受けないよう課題解決まで対応します。

様々な施策を実行しても改善の見込みのない社員に対して、解雇は非常に成立しづらいため、退職勧奨を検討することとなります。しかし、事前の入念な準備をせず、その場限りの対応をすると、嫌がらせや退職強要となり、状況をさらに悪化させてしまうこともあります。退職勧奨をご検討の場合、これまでの経緯や状況を整理し、未払い賃金も含めたリスクを踏まえた上で、手順の設定・組み立てとシミュレーション、同席、合意書の作成を行います。なお、代理や仲介は弁護士法違反(非弁行為)に該当するため、話し合いは人事担当者が主体となって行っていただますが、いきなり弁護士が立ち会うよりも社労士が立ち会うことで、威圧感を若干抑えることができ、大きくこじれる前の段階では円満な解決に効果的です。

従来は、財務と法務面からのデューデリジェンス（分析・調査）がほとんどでしたが、最近では、未払い残業代や退職金等、財務と法務に影響を及ぼしかねない簿外債務リスクを抑えるために、労務デューデリジェンスの重要性が増しています。また、労働条件の変更を伴う場合に、労働組合や労働協約を重視していないと、余剰人員が発生したり、業務運営におけるキーパーソンが退職したり等の影響も出てしまいます。弊所では、社員が転籍した後の所定労働時間や休日、福利厚生も含めた労働条件の変更について、どの程度乖離があり変更が進められるのかという視点から、就業規則、雇用契約書等の規程や実態、未払い残業代や長時間労働、退職金制度等のリスク診断を行います。