親会社による内部監査で「管理監督者が多すぎる」「無駄な残業が多い」「残業申請の制度が実態に合っているのか」等の指摘を受けたことにより、労働時間制度の見直しと改善についてのご依頼をいただきました。しかし、いざ実態を見てみると、管理監督者性がない社員に対し、管理監督者と位置づけ残業代を支払っていなかったり、講師は労働時間の柔軟性より給与を優先したいと考えている等、社員一律に改善を行うのは難しいことが明らかになりました。そのため、現状維持を希望する声の方が非常に多く、反発の声も出ましたが、新入社員の定着や昨今の社会情勢等についての説明と、経過措置の設定に時間をかけ、どうすれば社員が納得できるのかを中心に考えながら労働時間制度を変更しました。

採用したばかりの新入社員が「他の社員に暴言を吐く」「業務中に倒れこむ」など通常の業務に支障をきたすため解雇したところ、当該社員から不当解雇といわれて困っているというご相談をいただきました。「採用から14日以内であれば自由に解雇できる」との代表者様の認識の誤りもあり、代表者様・人事担当者様、当該社員との話し合いに同席し、夜中まで第三者の立場から双方の言い分を整理しました。解決のためには、会社側の意向だけではなく当該社員の不満を十分に理解することが鍵になると考え、本人と弊所代表の2人きりでの面談も行いました。

最終的には会社側と社員間で妥協点を見出すことができ、冷静・中立的なアドバイスを行ったことで双方納得できるかたちに落ち着いたと考えています。

「離職率が高く、社員募集を行ってもいい人が集まらない」「人事労務面の課題も多い」というご相談でした。労務診断を行った結果、特に労働時間が実態と乖離し過重労働となっていること、変形労働時間制の運用が不適切で、直前のシフト変更が恒常的に発生していることが判明しました。そこで就業規則を見直し、バラバラだったシフトパターンや休日数を整理。本社の労務担当者と店長に「どのような雇用形態の社員へ」「どのようにシフト組みをすればよいのか」「どういうときにシフトを変更できるのか」をわかりやすく説明した運用マニュアルを作成しました。同時に、シフト管理が容易にできる勤怠システムの選定から導入設定までも行ったことで、勤怠管理がスムーズに行えるようになっただけでなく、未払い賃金や社会保険未加入の問題も解決できました。