天皇陛下の御退位および皇太子殿下の御即位に伴い、下記期間休業させていただきます。

2019年4月27日(土）～ 2019年5月6日（月）

休業期間中にいただいたお問合せについては、営業開始日以降に順次回答させていただきます。
皆様には大変ご不便をおかけいたしますが、何卒ご理解の程お願い申し上げます。

雇用関係助成金の申請の際に提出する「支給要件申立書」について、平成31年4月1日以降申請分から下記、不正受給防止対策の強化項目が変更・追加されています。
私ども社会保険労務士に申請代行をご依頼いただく場合におきましても、助成金の適合確認のための書類チェックをより厳密に行わせていただきますので、何卒ご理解の程、お願い申し上げます。

【事業主】
偽りその他不正の行為等により本来受けることのできない助成金を受けた場合は、請求があった場合、直ちに請求金（※）を弁済します。

※請求金は、偽りその他不正の行為による場合は、①不正受給により返還を求められた額、②不正受給の日の翌日から納付の日まで、年５％の割合で算定した延滞金、③不正受給により返還を求められた額の20％に相当する額の合計額です。なお、偽りその他不正の行為以外の事由により本来受けることのできない助成金を受けた場合は、当該受け取った額です。


【社会保険労務士】
審査に必要な事項についての確認を労働局（安定所）が行う場合には協力します。
また、本助成金に関し、偽りその他不正の行為により申請事業主等が、本来受けることのできない助成金を受けた場合であって、不正受給に関与していた場合（偽りその他不正の行為の指示やその事実を知りながら黙認していた場合を含む。）は、①申請事業主等が負担すべき一切の債務について、申請事業主等と連帯し、請求があった場合、直ちに請求金を弁済すべき義務を負うこと、②社会保険労務士又は代理人に係る事務所（又は法人等）の名称、所在地、氏名及び不正の内容が公表されること、③不支給とした日又は支給を取り消した日から起算して５年間（取り消した日から起算して５年を経過した場合であっても、請求金が納付されていない場合は、時効が完成している場合を除き、納付日まで）は、雇用関係助成金に係る社会保険労務士が行う提出代行、事務代理に基づく申請又は代理人が行う申請ができないことについて承諾します。

「適用事業所が提出する届出等における添付書類及び押印等の取扱いについて」
（平成31年3月29日年管管発0329第７号）

１．届出等における添付書類の廃止
資格喪失届及び被保険者報酬月額変更届の届出の受付年月日より 60 日以上遡る場 合又は既に届出済である標準報酬月額を大幅に引き下げる場合について、添付書類は 求めないこととする。なお、添付書類の廃止に伴う適正な届出処理の確認については、年金事務所が適用 事業所の調査を重点的に行うこととしており、具体的な調査手法等については、別途 通知する。

２．署名・押印等の取扱い
以下の届書については、事業主において、申請者本人が当該届出を提出する意思を 確認した旨を各届書の備考欄に記載することにより、申請者署名欄の本人署名又は押 印を省略することとする。また、電子申請及び電子媒体による申請においては、委任状を省略することとする。
・被保険者生年月日訂正届
・被扶養者（異動）届・第 3 号被保険者関係届
・年金手帳再交付申請書
・養育期間標準報酬月額特例申出書・特例終了届（特例の申出を行う場合）
・養育期間標準報酬月額特例申出書・特例終了届（特例の終了する場合）

厚生年金保険・健康保険の適用拡大に伴って、対象となる労働者の処遇改善を行った事業主に対して支給される「キャリアアップ助成金」の「短時間労働者労働時間延長コース」「選択的適用拡大導入時処遇改善コース」の２コースについて、平成31年４月１日実施分から拡充致します。

政府は８日、職場でのパワーハラスメント（パワハラ）の防止策に取り組むことを企業に義務づける労働施策総合推進法の改正案を閣議決定した。 今国会に提出し、成立をめざす。義務化の時期は早ければ大企業が２０２０年４月、中小企業が２２年４月の見通しだ。 　職場のハラスメント対策では、セクハラや、妊娠や出産をめぐる嫌がらせ「マタハラ」では防止措置を講じることが企業に義務づけられている。 ところがパワハラ対策は企業の自主性に任されており、パワハラの定義も定まっていない。 　法改正案では、パワハラを「優越的な関係を背景にした言動で、業務上必要な範囲を超えたもので、労働者の就業環境が害されること」と定義し、 防止策を企業に義務づける。人員の少ない中小企業については、事業主の負担を軽くするために義務化の時期を大企業より２年間遅らせ、その間は「努力義務」とする。 　具体的な防止策は、法改正後につくる指針で定める。加害者の懲戒規定の策定▽相談窓口の設置▽社内調査体制の整備▽当事者のプライバシー保護などが想定されており、 対策に取り組まない企業には、厚労省が改善を求める。それにも従わなければ企業名を公表できる規定も設ける。 　どんな行為がパワハラかの判断が難しいとの指摘があるため、指針ではパワハラ行為の具体例も示す。 判断基準を分かりやすく示し、企業の取り組みを促す狙いがある。（村上晃一）